Formación: ¿derecho o recurso?

Si la formación la diseña, ejecuta y paga la empresa, no hay duda: la formación es un recurso para la ella, no un derecho del trabajador. Hay que ser así de tajante.

En el ámbito empresarial la formación la podemos definir como “el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño”. Esta definición  es meridianamente clara y en el blog de la que ha salido hay una clara diferenciación con lo que es la educación, además también hay un interesante desarrollo de lo que debe ser la misma en la empresa.

Una vez aclarado esto, otra afirmación: lo que hace interesante la formación es su impacto en la Cuenta de Resultados. La formación en la empresa tiene como objetivo mejorar los resultados. Si no así, no es formación, es otra cosa retribución flexible, salario emocional, o sea, es una más forma de recompensar al trabajador. Esto no es malo, pero es, insisto, otra cosa.

La formación no es un fin en sí misma, no se da formación que no tenga aplicación práctica o esté ligada a crecimiento profesional y personal. No tiene sentido pagar a un peón un curso de inglés o las clases de golf del Director Comercial.

Lo que estudiamos o aprendemos se deprecia con el tiempo. Los cambios en la actualidad se suceden de manera acelerada, esto supone que la obsolescencia del conocimiento evoluciona de manera similar ¿Qué fue del BASIC? ¿Qué fue del ebullómetro? ¿Qué tienes encima de la mesa las fichas de bodega o un PC? Si no hubiéramos aprendido, si no nos hubiéramos formado, hoy lo pasaríamos mal en el trabajo. Y de esto no se escapa nadie, da igual tu perfil profesional, seguro que has tenido que aprender.

Ante los problemas conocidos se pueden aplicar soluciones conocidas, ahí manda la experiencia, u otras nuevas más eficientes, ahí manda la formación. Pero ante problemas nuevos, y hay muchos -no sólo de Enología-, hay que aplicar soluciones nuevas. Ya no vale tanto la experiencia si se define como conjunto de conocimientos adquiridos con el paso del tiempo.

Hay que estar al día de demasiadas cosas y la duda está en si es mejor aprender –mediante la formación aumentar el conocimiento-, fichar a quien sepa –comprar conocimiento- o contratar la solución a un experto –externalizar el conocimiento-. Cada empresa, y en cada caso, tendrá que elegir la opción más adecuada y lo acertada que sea se verá en los resultados.

Lógicamente, antes de nada, habrá que detectar o diagnosticar las necesidades de formación, cualquier consultora de RR. HH. lo puede hacer, pero tampoco es demasiado complicado si lo que se busca es conocer las carencias que se tienen. Las no conformidades, las averías, etc. son una buena fuente y están registradas. Es mucho más complicado conocer las necesidades de futuro y ahí es dónde se diferencian las empresas bien gestionadas de las que no lo son.

La formación debe estar alineada con la estrategia de la empresa, con su visión y sus valores. Si se quiere internacionalizar hay que ir más allá de aprender idiomas, los enólogos se deben formar en conocer y elaborar vinos para esos mercados, los comerciales en técnicas de venta, en modales y costumbres los relaciones públicas… Toda la bodega necesita formación.

Después habrá que gestionar la realización de la misma, esto se debe hacer mediante un Plan de Formación debidamente estudiado y aprobado con la dotación de recursos suficiente. Un Plan de Formación no se hace a posteriori la semana antes de la auditoría interna, tampoco se hace mirando que hay subvencionable y apuntarse a “algo hay que hacer” por que lo manda “la ISO”, esto es hacerse trampas al solitario… y se hacen demasiadas.

Es bueno recordar que no todo son cursos en la formación, hay muchas otras formas de aprender en la empresa de manera reglada y tutelada por alguien de mayor conocimiento. La realización de rotaciones de puesto para mejorar la polivalencia del personal puede servir de ejemplo, seguro que a todos se nos ocurren formas de mejorar en eficiencia a nuestra gente.

La fase final es quizás la más complicada, hay que evaluar el Plan Formación y poner un número. Este número es relativo, siempre se debe comparar con algo. Se evalúa la gestión del Plan -que atañe a RR. HH.-, le eficacia del mismo –que atañe a quien lo pidió- y la rentabilidad –que interesa a la Propiedad.

Generalmente nos tocará evaluar la eficacia que suele ser la más fácil, roturas, averías, no conformidades, accidentes y demás están en el Sistema de Gestión y son números. Es más difícil evaluar formación menos concreta y que afectan a la calidad más que a la cantidad.

Debemos ser profesionales y distinguir entre conocimiento y curiosidad; debemos saber orientarnos hacia la eficacia de la formación y demostrar la rentabilidad de la misma. Lo demás son brindis al sol y que cada uno se pague sus hobbies.

Javier Escobar

javier.escobar@elcorreodelvino.com
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Javier Escobar de la Torre

Consultor y enólogo
Enólogo que escribe a ratos sobre los temas de los que sabe algo, o eso creo.